Update: 4 Ontwikkelingen op de Nederlandse Arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt ondergaat voortdurend verandering. Enerzijds gedreven door mondiale trends als technologische ontwikkelingen en wereldpolitiek, anderzijds door lokale verschuivingen. In deze korte update werpen wij een frisse blik op de laatste ontwikkelingen die de dynamiek van werk in Nederland vormgeven.

1. Flexibiliteit in werkvormen

Flexibiliteit blijft een sleutelwoord op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het aantal freelancers en zelfstandige ondernemers blijft groeien. Volgens het Dossier zzp van het Centraal Bureau voor de Statistiek telde de Nederlandse arbeidsmarkt (tussen de 15 en 75 jaar) in 2023 ruim 1,5 miljoen mensen met als hoofdbaan een zelfstandige functie. Van deze groep werkt 78% als zzp’er.

Deze groei is aangewakkerd door de behoefte aan vrijheid en variatie in werk. In plaats van dezelfde klussen voor dezelfde werkgever te doen, wensen steeds meer mensen zelf te kunnen kiezen welke klussen zij aannemen. Als freelancer of zzp’er kan de werknemer tevens een hoger uurtarief vragen dan in vaste loondienst, wat ook steeds meer mensen naar deze werkvorm lokt.

Hybride en remote werken

Ook onder het vaste personeel zien we dat er veel vrijheid is. Hybride (deels remote) werken blijft de norm. Veel organisaties hebben de infrastructuren en planning aangepast om vanuit huis, op flexwerkplekken of zelfs vanuit het buitenland samen te kunnen laten werken.

De helft van de Nederlandse arbeidsbevolking werkt soms tot regelmatig thuis. Volgens het CBS werkte in 2023 ongeveer 5,1 miljoen mensen thuis. Hiervan werkte bijna 75% hooguit de helft van hun uren thuis. De overige 25% werkte meer dan de helft van hun werktijd thuis. Vooral in de ICT en in creatieve beroepen zien we dat de meeste uren thuis ingevuld worden.

Tegelijkertijd zien wij bedrijven hier ook beperkingen aan opleggen, zoals bijvoorbeeld een limiet van twee dagen per week vanuit huis werken, of geheel terugkeren naar een on-site regeling waarin iedereen op kantoor dient te werken. Dit zien we terug in de cijfers. Sinds 2021 is het aantal mensen dat meer dan de helft van hun uren thuis invult, gedaald van 1.9 miljoen naar 1.3 miljoen.

2. Toenemende aandacht voor welzijn

Werknemerswelzijn staat hoog op de agenda van bedrijven. Werkgevers erkennen bijvoorbeeld steeds meer het belang van een gezonde werk-privébalans, mentale gezondheidsondersteuning en flexibele arbeidsvoorwaarden om talent aan te trekken en te behouden.

Het zorgen voor het welzijn van de werknemers gaat echter een stap verder dan de werkuren en hoe deze ingevuld kunnen worden. Het is immers ook in het belang van de werkgever dat de werknemers gezond zijn en er minder ziekteverzuim is. Een werknemer die niet aan het werk is, kost geld. En dan is er nog niets gezegd over de wettelijke verplichting van de werkgever om zorg te dragen voor de gezondheid van het personeel (Arbowet).

Focuspunten welzijn

Als werkgever heb je natuurlijk niet alle controle over de gezondheid van jouw personeel. Er is een grens waarover jij niet kunt gaan, al is de intentie nog zo goed. Toch is er een aantal punten waarop een werkgever zich kan richten, omdat deze daar wel invloed op heeft.

Stress verminderen – Stress kan leiden tot zowel psychische klachten (slaapproblemen, depressie en psychoses) als fysieke klachten (van hoofdpijn tot hartproblemen). Deze stress kan ook ongezonde keuzes met zich meebrengen, zoals ongezonde voeding of (meer) roken. Door een gepaste werkdruk en een prettige werkomgeving te bieden neemt de belasting op het personeel af.

Gezonde keuzes stimuleren – Langdurig zittend werk is belastend op het lichaam, maar komt in het bedrijfsleven nog veel voor. ‘Zitten is het nieuwe roken’ is een veelgehoorde slogan, waar nog weinig naar gehandeld wordt. Stimuleer het personeel om gezonde keuzes te maken: vaker de trap nemen dan de lift, voor de fiets kiezen, staande meetings; ze liggen voor de hand.

Regelmatig keuren en trainen – Keuringen en gesprekken over het welzijn van het personeel zijn belangrijk om bij te houden. Zo kunnen signalen van een afzwakkend welzijn eerder worden herkend en kan daarop worden ingespeeld. Prevenieer (langdurig) uitval door actief om te gaan met deze signalen en door inlichtingen, trainingen en workshops te geven.

3. Skills-driven hiring

Steeds meer bedrijven zetten in op het aannemen van personeel op basis van vaardigheden, in plaats van opleidingsachtergrond en diploma’s. Deze trend wordt gevoed door de heersende spanning op de arbeidsmarkt. Voor elke 100 werklozen zijn er 114 vacatures. Volgens de recente cijfers van het CBS lijkt deze spanning zich langzaam te corrigeren sinds de piek in het tweede kwartaal van 2022. Toen waren er voor elke 100 werklozen 142 vacatures.

Het focussen op het aannemen van personeel op basis van zowel soft skills als hard skills in plaats van diploma’s heeft verschillende voordelen. Zo bevordert dit een inclusievere arbeidsmarkt en komt er bijvoorbeeld een focus op goede communicatie. Kandidaten krijgen op deze manier de kans om te schitteren op basis van hun competenties.

4. Vergrijzing

De vergrijzing van de bevolking is van grote invloed op de arbeidsmarkt. Door de hogere pensioenleeftijd en de wens van ouderen om door te blijven werken, blijft een groot deel van de oudere werknemers een actief onderdeel van de arbeidsmarkt.

Deze oudere werknemers bezitten veel kennis en kunde door ervaring in het vakgebied. Dit maakt ze aantrekkelijke werknemers voor bedrijven. Zo hoeven werkgevers minder te investeren in deze mensen op het gebied van o.a. opleiding en inwerking dan in de nieuwe aanwas van werknemers uit generatie Z. Tevens kunnen deze oudere werknemers het jongere personeel begeleiden en opleiden.

Om deze oudere werknemers te behouden en aan te trekken, moeten bedrijven strategieën ontwikkelen en zo nodig hun arbeidsvoorwaarden aanpassen op de wensen van dit personeel.

Tot slot

In een tijd waarin krapte op de arbeidsmarkt de enige constante is, moet je als organisatie kunnen aanpassen. Helaas zien wij dit niet altijd gebeuren en lopen organisaties steeds meer tegen het feit aan dat zij geen gekwalificeerde mensen kunnen vinden.

Wees je er als organisatie van bewust dat je flexibel moet zijn en moet openstaan voor nieuwe manieren van werken. Binnen de huidige markt is het rekruteren op basis van vaardigheden en potentie raadzamer dan de gevestigde eisen gesteld aan diploma’s, opleidingen en specifieke werkervaring.

Heb je hulp nodig bij de werving van jouw kandidaten? Neem contact met ons op.